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Führungskräfte.

16. Mai 2026

Gut gemeint. Oder gut geführt?

Hinterlässt Ihr Feedback die richtigen Spuren?

Jeder wünscht sich Feedback.

Reicht das, was ich tue?
Passe ich hier hinein?
Wirke ich überzeugend?
Wird gesehen, was ich leiste?

Ohne Feedback wissen wir irgendwann nicht mehr woran wir sind.
Niemand kommt lange Zeit ohne Feedback aus, denn unser Gehirn sucht nach dieser Rückkopplung. So kann es einordnen, ob es passt oder nicht, ob es gut läuft oder nicht. Der Gefahren-Scanner in unserem Gehirn will das wissen, um eventuelle Risiken schnell zu bemerken. Doch noch etwas ist wichtig in Bezug auf Feedback:

Wir suchen Bestätigung.

Unser Selbstvertrauen und alle daraus resultieren Fähigkeiten basieren darauf, dass wir wissen, was wir tun und wie wir wirken ist in unserem Sinne. Dieses Bewusstsein erreichen wir zum einen durch Selbstreflexion, jedoch auch zu einem hohen Anteil durch das Feedback, dass wir erhalten.

Selbst kein Feedback ist Feedback.

Wer jetzt an den Satz »Nichts gesagt ist bereits gelobt genug.« denkt, verfolgt zwar die richtige Spur, nur zieht daraus die falsche Schlussfolgerung. Denn wenn wir kein Feedback erhalten, stellen wir uns mit einer viel höheren Wahrscheinlichkeit die Frage »Was stimmt nicht?« als das wir beruhigt annehmen, dass alles okay ist.

Was hat das Feedbackgespräch bewirkt?

Manche Menschen verlassen ein Feedbackgespräch gestärkt und motiviert.
Andere sind danach vorsichtiger oder verunsichert.
Die einen entwickeln sich und wachsen, die anderen stagnieren und resignieren sogar.
Gut gemeint war vielleicht jedes Gespräch.
Und hier wird klar, dass gute Gesprächsführung mehr braucht.

Feedback ist ein mächtiges Führungsinstrument.

Es ist verantwortlich für Arbeitsqualität und Arbeitsengagement. Für die Entwicklung jedes einzelnen Mitarbeiters und des Teams. Für die Zusammenarbeit in den Bereichen und bereichsübergreifend. Letztendlich sogar für die Wertschöpfung im Unternehmen. Und genau deshalb ist es wichtig, dass Feedback nicht nur gut gemeint ist, sondern auch solide und wirksam gegeben wird.

Ausgewogenheit macht Feedback hochwertig.

Wer nur positives Feedback gibt oder nur kritisiert, führt - wenn überhaupt - mit halber Kraft. Es fehlt etwas und das merken Menschen sofort. Gerade Leistungsträger wünschen sich mehr als reine Bestätigung. Und Mitarbeiter, die noch viel verbessern sollten, empfinden es als ungerechtfertigt, wenn sie nur Kritik oder Anerkennung nur Vorspiel für Kritik eingesetzt wird. Wer Feedback in ausgewogener Form gibt, erreicht mehr und sorgt für

✔ Glaubwürdigkeit
✔ Wertschätzung und Anerkennung
✔ Weitere Entwicklung

Wertschätzung und Anerkennung sind die Basis für solides Feedback.

Jeder macht etwas richtig und das verdient Anerkennung. Jeder hat Stärken sowie Fähigkeiten und diese verdienen Wertschätzung. Führungskräfte sollten sich immer ein Bild zu den positiven Eigenschaften ihrer Mitarbeiter machen und den guten Ergebnissen, die sie erzielen - und seien sie noch so klein.

Kleiner Tipp:
Um einen guten Überblick zu bekommen, strukturieren Sie die Stärken, Fähigkeiten und positiven Ergebnisse, die Ihre Mitarbeiter erzielen, in drei Bereiche:
▪️ fachlich
▪️ organisatorisch
▪️ menschlich

Das hilft Ihnen die Zusammenhänge von Ursache und Wirkung besser zu erkennen und klares Feedback zu geben.

Nutzen Sie die drei Ebenen des wertschätzenden Feedbacks.

Wertschätzendes Feedback wirkt unterschiedlich intensiv. Manches ist für den Moment und manches bleibt lange in Erinnerung. Je mehr das Feedback auf die Persönlichkeit eines Menschen eingeht, umso so intensiver wird es als wertschätzend empfunden.

1. kurzzeitige Wirkung: Ein Feedback und Anerkennung für etwas, das als selbstverständlich betrachtet wird.
2. gute Wirkung: Ein Feedback, das auf Eigenschaften und Fähigkeiten eingeht, die mit der Leistung zu tun haben bzw. eine gute Leistung hervorhebt.
3. nachhaltige Wirkung: Ein Feedback, das die persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten hervorhebt, die ganz besonders den Erfolg und die guten Ergebnisse ausmachen - sie lassen sich sogar mit einer speziellen Identität verbinden (z.B. Leistungsträger, Vorbild, Motivator, Sympathieträger)

Jede Ebene ist wichtig und sollte Teil Ihrer Art Feedback zu geben sein. Am besten wird Ihr Feedback dosiert, wenn Sie das kurze Feedback immer wieder einstreuen, situativ Feedback zu einem Thema oder Sachverhalt geben und ausführliches Feedback geben, um die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter zu fördern.

Machen Sie Ihr Feedback greifbar.

Einer der häufigsten Gründe, warum Feedback nichts bewirkt, ist das fehlende Maß an Klarheit und Verknüpfung der Bedeutung. Die Aussage allein, was gut und erfolgreich ist, erzeugt eine kurze Freude jedoch keine langfristige Wirkung. Damit Feedback im besten Sinne verinnerlicht wird, braucht es:

✔ die klare Formulierung, um was es genau geht
✔ die Verbindung mit einem Beispiel, das dies spiegelt
✔ das Aufzeigen, welcher Nutzen damit verbunden ist [für den Mitarbeiter selbst, das Team, das Unternehmen]

Klare Formulierungen erzeugen Verstehen auf rationaler und emotionaler Ebene. Die Verbindung mit einem Beispiel gibt den praktischen Bezug. Und durch die Verbindung mit einem Nutzen erweitert sich der Blickwinkel Ihres Mitarbeiters. Jetzt kann Wertschätzung nachhaltig verankert werden und das Gefühl, einen wertvollen und wichtigen Beitrag zu leisten, steigt. Das macht wertschätzendes Feedback aus. So können Mitarbeiterzufriedenheit und intrinsische Motivation gefördert werden.

Kleiner Tipp:
Formulieren Sie immer in der »Ich-Form« und geben Sie nur Feedback zu Verhalten oder Leistung, wenn Sie sich selbst ein Bild gemacht haben [niemals, weil Ihnen jemand etwas zugetragen hat]. Was Sie nicht selbst einschätzen oder bewerten können, eignet sich nicht für ein glaubwürdiges und solides Feedback.

Konstruktive Kritik soll Entwicklung fördern.

Ohne konstruktive Kritik wird Feedback der Verantwortung nicht gerecht - schon gar nicht in der Führungsarbeit. Die Aufgabe besteht darin, den Blick darauf zu richten, was besser werden kann und wohin eine sinnvolle Entwicklung führen soll.

Sprechen Sie mehr über das Zielverhalten als über das Fehlverhalten.

Um konstruktive Kritik zu üben ist es natürlich wichtig, analytisch zu erkennen, was stört oder was falsch läuft. Diese Analyse ist problemorientiert. Konstruktive Kritik ist allerdings lösungsorientiert und deshalb gehört es dazu, sich vor Augen zu führen, was erreicht werden und was getan werden kann bzw. soll. Solange Sie das nicht eindeutig formulieren können, sind Sie nicht ausreichend vorbereitet, um konstruktiv zu kritisieren.

Je früher Sie lösungsorientiert sprechen, umso besser. Es gibt viele Kritikgespräche, die hören sich gar nicht so an, weil direkt über die Lösung gesprochen wird und das Problem nicht mit einer Silbe erwähnt werden muss. Ich rate Ihnen sogar, immer darüber nachzudenken, ob Sie direkt über das Zielverhalten oder die Lösung sprechen können und das Ansprechen des Fehlverhaltens oder des Problems gar nicht notwendig ist.

Kleiner Tipp:
Wenn Sie zuerst das Fehlverhalten oder das Problem ansprechen, dann versuchen Sie zeitlich betrachtet maximal 20% dafür aufzuwenden. Mindestens 80% Ihres Gesprächs sollte lösungsorientiert sein.

Lenken Sie konsequent, wenn Ihre Kritik noch nichts bewirkt.

Hat konstruktive Kritik immer gleich beim ersten Mal Erfolg? Nicht immer, jedoch deutlich häufiger als destruktive Kritik. Wenn Sie merken, dass Ihr Gespräch noch keine Wirkung zeigt, dann setzen Sie Ihre Führung klar, fair und konsequent fort. Hierfür eignet sich ein 3-stufiges Vorgehen:

1. Stufe: Erinnerung
   Nehmen Sie Bezug auf Ihr Gespräch und erinnern Sie daran, ohne alles nochmal zu wiederholen. Sagen Sie klar, dass es Ihnen wichtig ist. Bleiben Sie ruhig und freundlich dabei - lassen Sie allein Ihre klaren Worte wirken.
2. Stufe: Nachdruck
   Sprechen Sie das Thema erneut an und sagen Sie, dass Sie nun mit Nachdruck bitten/auffordern aktiv zu werden und das umzusetzen, was besprochen wurde. Bleiben Sie auch hier ruhig und nüchtern-freundlich. Ihrer Stimme darf man ruhig anmerken, dass Sie nachdrücklicher werden - allerdings nicht ungehalten.
3. Stufe: Letzte Gelegenheit eine Konsequenz zu vermeiden
   Starten Sie das wiederholte Gespräch mit den Worten »Wenn du vermeiden möchtest, dass ..., dann hast du jetzt die finale Chance. Ich erwarte von dir ...« Ihre Stimme darf ernst sein, um den Ernst der Lage zu verdeutlichen - vermeiden Sie allerdings einen persönlichen Ärger oder Unverständnis mit einfließen zu lassen. Klarheit steht hier wieder für Souveränität.

Meistens reicht Stufe 1 und 2 aus, damit etwas geschieht. Wer allerdings bei Stufe 3 immer noch nicht aktiv wird, braucht eine Konsequenz. Ansonsten entwickeln sich Gedanken wie »es bleibt ja folgenlos«.

Kleiner Tipp:
Überlegen Sie, welche Konsequenzen möglich und sinnvoll sind. Es müssen nicht immer disziplinarische Folgen sein, doch wenn, dann stimmen Sie sich frühzeitig ab - z.B. mit dem eigenen Chef oder der Personalabteilung. Es lohnt sich auch der Austausch mit erfahrenen und erfolgreichen Führungskräften, da diese praktische Tipps geben können, die im Umfeld Ihres Unternehmens bereits funktioniert haben.

Feedback hinterlässt immer Spuren.

Es stellt sich die Frage: Welche?

Wer wertschätzendes Feedback und konstruktive Kritik zur eigenen Führungsstärke macht, nimmt maßgeblichen Einfluss auf

✔ die Zufriedenheit der Mitarbeiter
✔ die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter
✔ die mentale Gesundheit der Mitarbeiter
✔ die Verbleibdauer der Mitarbeiter im Team bzw. im Unternehmen
✔ die Wertschöpfung und damit die gesunde Entwicklung des Unternehmens

Wer diese Art zu führen mit Überzeugung anwendet, hat bald spürbar Freude daran aktiv zu führen.

Zum guten Schluss

Über das Thema Feedback und konstruktive Kritik habe ich mich auf mit meinem sehr geschätzten Berufskollegen Arnd Hebestreit ausgetauscht. In zwei Podcast-Folgen haben wir »So geht Feedback« besprochen. Hier können Sie beide Folgen können anhören.

Und wenn Sie aktuell ein Feedbackgespräch vor sich herschieben, dann bleiben Sie damit nicht allein.
Oft hilft bereits eine gute Vorbereitung, um klarer, ruhiger und sicherer in ein Gespräch gehen zu können.
kostenfreies Erstgespräch/Terminlink

Herzlich
Ihre Cornelia Schmitz